Hogares con jefatura femenina son más pobres y en su mayoría monoparentales

Las mujeres jefas de hogar constituyen un segmento cada vez más preponderante en nuestra sociedad. Según datos de la Encuesta CASEN 2015, del total de jefes/as de hogar entre 25 y 59 años, las mujeres han más que duplicado su representación, de 15,7% en 1990 a 37,0% en 2015. Esto, que podría ser una señal de progresismo y relaciones de género equilibradas, no lo es, porque en general, las mujeres son jefas de hogar cuando no hay un hombre en el. La mayor parte de las mujeres jefas de hogar ejerce este rol en hogares monoparentales (58,1%), es decir, aquellos constituidos por una madre sola y sus hijos e hijas.

Jefe/as de hogar (25-59 años) por sexo, 1990-2015

Fuente: Elaboración propia en base a la Encuesta CASEN, 1990 – 2015.

La jefatura de hogar femenina es proporcionalmente más importante en los estratos más pobres, lo que explica, precisamente, la mayor incidencia de la pobreza en este tipo de familias. De hecho, un 22,8% de los hogares monoparentales con jefatura femenina son pobres, mientras que un 11,7% de los hogares monoparentales con jefatura masculina, lo son. Parte de esta situación desventajosa para las mujeres puede ser atribuida a los menores ingresos por igual trabajo que ellas reciben, así como a las mayores dificultades para conciliar inserción laboral y responsabilidades familiares.

Las mujeres predominan dentro del trabajo no remunerado y los hombres en el remunerado

En Chile, las tareas del hogar y de cuidado de la familia aún recaen principalmente en las mujeres. De acuerdo con el INE, el tiempo total de trabajo es generalmente más alto para las mujeres que para los hombres, aunque ellas dedican en promedio más horas al no remunerado.

Si consideramos solo a hombres y mujeres que participan simultáneamente en trabajo remunerado y no remunerado, ellas destinan diariamente 7,5 horas al trabajo remunerado y 2,9 horas al no remunerado, mientras que los hombres destinan 8 horas al trabajo remunerado y apenas 0,8 horas al no remunerado.

Es más, considerando solo a la Región Metropolitana, se estima que el Trabajo Doméstico No Remunerado, representa un 25,8% del PIB, de los cuales 17,8 puntos son aportados por las mujeres y 8 puntos por los hombres. Estas cifras dan cuenta de cuánto las mujeres han estado históricamente subsidiando, con su trabajo no remunerado, los costos del desarrollo del país.

Mujeres
Realiza tareas domésticas, dedicándole 4,2 hrs. diarias
Realiza cuidado a personas del hogar, dedicándole 2,1 hrs. diarias

Fuente: Elaboración propia en base a “Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo”, INE (2015).

Hombres
Realiza tareas domésticas, dedicándole 1,8 hrs. diarias
Realiza cuidado a personas del hogar, dedicándole 1,2 hrs. diarias

Fuente: Elaboración propia en base a “Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo”, INE (2015).

Las mujeres aumentan su participación laboral, pero aún falta por avanzar

En los últimos 27 años se incorporaron 1,6 millones de mujeres al mercado de trabajo en Chile. Con este avance, más de 2,7 millones de mujeres integran la fuerza laboral, llegando a ser el 42,8% de ella. Pese a ello, con el 66,3% de participación laboral entre las mujeres adultas (25-59 años), Chile continúa teniendo una de las tasas más bajas en comparación al promedio de los países miembros de la OCDE (72,6%).   

Tasa de participación laboral por sexo (25-59 años), 1990-2016

Fuente: Elaboración propia en base a ENE y NENE, 1990 – 2016.0

Chile presenta una de las brechas de género más altas en participación laboral: 25 puntos porcentuales en desmedro de las mujeres, siendo solo superado por México, Turquía y Corea, en la OCDE, y por Ecuador y Argentina, en América Latina.

Todavía existen áreas de trabajo “feminizadas” y mujeres ocupan cargos de menor jerarquía

En Chile tradicionalmente las mujeres se han concentrado en ocupaciones específicas, muchas de ellas ligadas a brindar servicios que culturalmente son considerados “femeninos”, como salud, educación y limpieza, todas ellas extensiones de su tradicional rol de “cuidadoras”. En general, estas labores gozan de menor prestigio social y, al ser menos valoradas por el mercado, generan menores remuneraciones que las que desarrollan los hombres.

Las mujeres se concentran en sectores de la economía como la Enseñanza, el Servicio Doméstico y los Servicios Sociales y de Salud.

Del total de personas que realizan Trabajo Doméstico
trabajodomestico
Del total de personas que realizan Trabajo de Enseñanza
trabajoenseñanza
Del total de personas que realizan Trabajo de Servicios Sociales y de Salud
trabajoservicio
Del total de personas que realizan Trabajo de Construcción
trabajoconstr
Del total de personas que realizan Trabajo de Minería
trabajominer
Del total de personas que realizan Trabajo de Pesca
trabajopesc

Fuente: Elaboración propia en base a ENE, 2016.

 Además, existe un acceso diferenciado por sexo a puestos de trabajo según su jerarquía, presentándose una concentración de mujeres en las posiciones medias o bajas, resultando muy escasa su presencia en los cargos directivos. Un ejemplo de esto último es que en Chile solo un 21,7% de los puestos de tomas de decisión relevantes son ocupados por mujeres, con una mayor presencia en el sector público que en el privado (ICSO, 2013).

Gran y persistente brecha salarial entre mujeres y hombres

La brecha salarial de género es un asunto muy preocupante en Chile. Hoy nuestro país se ubica en el puesto número 133 de un total de 144 países en el ranking de igualdad de salarios entre hombres y mujeres que realizan trabajos similares (WEF, Global Gender Gap Report 2016). En la actualidad, las trabajadoras dependientes de entre 25 y 59 años reciben un salario por hora 17% menor que el de los trabajadores dependientes del mismo rango de edad (ESI, 2016).

Lo alarmante es que la brecha salarial de género no se explica por una diferencia en términos de capacidades, sino principalmente por razones relacionadas con la discriminación de género existente en la sociedad chilena (Brega C., Durán, G. Sáez, B., 2015).

Mujeres adultas son las principales víctimas de violencia intrafamiliar y laboral

Las mujeres entre 18 y 64 años son las principales víctimas de violencia intrafamiliar en Chile, pues constituyen el 72,3% del total registrado en 2015. A su vez, las lesiones psicológicas o leves son el tipo de violencia intrafamiliar predominante en las denuncias (97,5%).

 Igualmente, las trabajadoras mujeres tienen mayor riesgo de sufrir acoso laboral y sexual. De acuerdo con la Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida, el 32,2% de las mujeres señaló haber realizado alguna denuncia por acoso laboral, mientras que el 22,4% de los hombres lo hizo. Además, un análisis de los informes de fiscalización efectuados en 2007 por la Unidad de Defensa de los Derechos Fundamentales y Libertad Sindical realizado por Carrasco y Vega (2009), señala que el 96,8% de las denuncias por acoso sexual afectarían a mujeres, principalmente en una relación de jefatura y subordinación. (80,5%).

Número de víctimas de violencia intrafamiliar por sexo, 2005 - 2015

Fuente:  Subsecretaría de Prevención del Delito.

Conclusiones

Para el grupo de personas adultas, que tiene entre 25 y 59, se acentúan las brechas por sexo que comenzaban a delinearse durante la etapa de niñez y juventud. Son escasos los ámbitos en los que estas no se constatan. El acceso paritario a la educación no se ha traducido necesariamente en igualdad de inserción en el mundo laboral. En participación laboral, ramas de actividad, cargos, y salarios, las mujeres se encuentran en desventaja frente a sus pares masculinos.

Existen diversos factores que están dificultando una inserción laboral igualitaria entre hombres y mujeres. Entre ellos, lo normativo, un código laboral que carga todo el costo de la maternidad en la mujer, reproduciendo el paradigma tradicional de privilegiar al hombre como proveedor principal, relegando a la mujer a las tareas domésticas y de cuidado de la familia. 

Así, tanto las estrategias de conciliación entre la vida personal y el trabajo, de los propios hogares, como de las empresas, y de las políticas y programas públicos, parecen no hacerse cargo de una nueva realidad con trabajadores y trabajadoras que tienen responsabilidades familiares. Es precisamente esta parentalidad poco compartida, la que continúa siendo una de las barreras más importantes para la integración plena de las mujeres al mundo laboral.

Recomendaciones

  • Aumentar la cobertura de políticas y programas públicos que contribuyan a que las mujeres puedan participar en el mercado laboral y/o extender sus jornadas de trabajo, si así lo desean, como guarderías, jardines infantiles, y programas de jornada extendida en los colegios. 
  • Ofrecer la alternativa de flexibilidad laboral a hombres y mujeres y no exclusivamente a estas últimas, para promover la corresponsabilidad y la conciliación trabajo y vida familiar. Es importante que esto no signifique precariedad laboral para las y los trabajadores.
  • Avanzar en cambios legislativos que aseguren un igual tratamiento de hombres y mujeres en el mercado laboral y en el ámbito doméstico. Es necesario que se tomen medidas que propendan a una mayor igualdad en la distribución del trabajo productivo y reproductivo, es decir, que en el espacio doméstico, los hombres no sean meros colaboradores y las mujeres las únicas responsables del trabajo no remunerado, de la crianza de los hijos e hijas y del cuidado de las y los adultos dependientes. Estas condiciones de equidad son importantes, no solo durante la etapa activa de la vida, sino también por sus implicancias tras la jubilación. 
  • El Estado debe reconocer y valorizar el trabajo doméstico y de cuidado que sustenta parte de la economía del país y cuyo aporte al funcionamiento social, económico y político actualmente es invisibilizado.
  • Reformar el Código del Trabajo, en todo lo referido al Sistema de Protección a la Maternidad, para reconocer la conciliación de trabajo y familia como un fin propio del Derecho del Trabajo, de esta manera generar un sistema de protección de trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. 
  • Es necesaria la asignación de recursos fiscales que reconozcan el costo social de la maternidad y paternidad, asumiendo la relevancia de una paternidad activa y velen por la materialización efectiva del permiso parental, más allá de la voluntad o capacidad del empleador. 
  • A la vez, se debe avanzar en una reforma integral que asegure el derecho del padre al postnatal parental. Este derecho debe conceder al padre semanas de permiso de uso exclusivo y con cobertura fiscal. Es decir, que este derecho no quede supeditado a la decisión de la madre y a la pérdida del derecho de ella. 
  • Igualar el derecho de cuidado para los hombres por enfermedad grave de hijo/hija. Los artículos 199 y 199 bis que otorgan permiso especial por enfermedad grave del hijo/a menor de 1 año y por enfermedad o accidente grave en menores de 18 años, respectivamente, establecen que es la madre trabajadora quien elige si ella o el padre se tomarán el permiso.
  • Hacer extensivo el derecho a sala cuna para los hombres trabajadores, no solo para las mujeres. El derecho a sala cuna debiera ser para toda persona (mujeres y hombres) que se encuentre trabajando de forma dependiente y que cotice previsionalmente, independientemente del tamaño de la empresa y/o el número de personas empleadas. 
  • Creación de un Fondo Solidario Tripartito para el cuidado. El costo del cuidado de niños y niñas debe ser asumido por todas las partes involucradas. Esto implica la creación de un fondo solidario tripartito donde concurran las empresas, el Estado y los trabajadores y trabajadoras -hombres y mujeres, de todas las edades, con o sin hijos-. Estas medidas son fundamentales para aumentar la participación laboral de las mujeres, equiparar los costos de contratación con los hombres y también promover la corresponsabilidad familiar y social del cuidado.
  • Mejorar la Ley de Igualdad Salarial entre hombres y mujeres de manera que sea exigible su cumplimiento por parte de los trabajadores/as y fiscalizable por la Dirección del Trabajo.

  • Ampliar el Bono al Trabajo de la Mujer que se creó con el Ingreso Ético Familiar. Se requiere aumentar la cobertura de los hogares (sólo beneficia al 35% más pobre) y/o el número de meses que se puede recibir el beneficio y/o extender el bono por todos los meses necesarios hasta que la mujer cumpla los 65 años. Todo ello contribuirá a aumentar la formalización del trabajo y los ahorros previsionales para la vejez.

  • Promover la participación de mujeres en posiciones de poder y toma de decisión estableciendo cuotas para cargos de primera línea y directorios en empresas del sector público y privado. Para las empresas públicas, se propone la incorporación de una ley de cuotas de género en directorios de empresas SEP, además de implementar medidas para conseguir una participación equilibrada de mujeres y hombres en los altos cargos de las gerencias. En una esfera relacionada, y a fin de dar mayor diversidad al liderazgo, también se proponen cuotas de género en la dirigencia sindical y gremial.

  • Fomentar e impulsar los emprendimientos de alto impacto de mujeres y promover acciones afirmativas que promuevan una mayor participación de emprendedoras (personas naturales y jurídicas) en las compras que realiza el aparato público. Se propone la incorporación de un enfoque de género en el quehacer de la Dirección de Compras Públicas, involucrando transformaciones en las normativas y prácticas, que permitan aumentar tanto el número de órdenes de compra como los montos contratados por las empresas que son propiedad de mujeres. Para esto, es necesaria la difusión e implementación de la Directiva Nº20, sobre enfoque de género en las compras públicas, que provee un marco normativo con criterios de evaluación que favorecen la selección de empresas propiedad de mujeres y generan contrataciones directas a MIPEs lideradas por ellas, con montos hasta 10 UTM. 

  • Fortalecimiento de las competencias para empresarias y emprendedoras: ampliación de la cobertura y oferta de los programas de formación y capacitación dirigidos a proveedoras del Estado. 

  • Difusión e implementación del Sello Empresa Mujer, para que los compradores públicos puedan identificar a las empresas que son propiedad de mujeres. Así, este certificado puede ser incluido como criterio de evaluación en las bases de licitación de las entidades estatales o como característica de impacto social en sus compras directas, favoreciendo su contratación.

  • Contar con una nueva legislación que responda a una comprensión compleja del fenómeno de la violencia, haciendo explícita la distinción en mujeres y niñas. De esta manera, el Estado debe garantizar el derecho a una vida libre de violencia para mujeres y niñas, ya sea en el espacio público como privado, comprendiendo todo tipo de violencia. Además, tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para su prevención, tratamiento, reparación, sanción y total erradicación.

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